İş Hukuku

Çalışma hayatını ilişkin her türlü düzenlemenin bulunduğu iş hukuku içine birçok farklı konu girer. İş yaşamındaki sözleşmeler, sözleşmelerin niteliği, sözleşmelerin feshi, yıllık izinler, fazla çalışma, işçi ücretleri, iş güvencesi tazminatları, hafta tatilleri, iş güvencesi, çıkarılmış işçinin işe iade hakları ve sonuçları, yeni iş arama için izin verilmesi, engelli ya da hükümlü çalıştırma zorunlulukları gibi birçok alan, İş Kanunu’nda belirlenen kurallara göre belirlenir ve düzenlenir.

İş Hukuku Nedir?

İşçi ve işveren arasında meydana gelen hizmet ilişkilerinin, devlet kurumlarıyla olan ilişkilerini düzenlemek yanında; işçi sendikalarını kapsayan konularda araştırma yapmak, meydana gelebilecek uyuşmazlıkları önlemek için, İş Kanunu’nda belirtilen kural ve hükümlere göre iş hukuku kapsamında düzenlemeler getirilir.

İş Kanunu kapsamında bulunan ve işçi ile işveren arasında oluşabilecek her türlü davaya iş mahkemeleri bakar.

İş Hukuku Hangi Özelliklere Sahiptir?

İşçinin haklarının korunmasının en önemli özelliklerinden biri olduğu iş hukuku; bu hukuk kapsamında işçi ve işveren ilişkisinin nasıl düzenli şekilde gelişeceğine dair bir sistemle yürütülür. Böylece hem işçinin hem de işverenin arasında, şeffaf ilişkiler kurulmuş olur.

• İşveren tarafından; işçilere insan haklarına uygun şekilde davranılması ve devletçe sağlanmış haklarının gasp edilmiş olması durumunda işçiler, yasal haklarını devreye sokabilir.
• İşçinin lehine birçok emredici niteliğe sahip kural, İş Kanunu’nda belirtilir. İşverenin bu kuralları uyması ve uygulaması gerekir. (en az asgari ücretin ödenmesi gibi)
• Hukuki sınırlar içinde; işçi ve işveren arasında oluşabilecek bir tereddüt ya da sorunda, işveren lehine çözümler bulunur.
• İş Kanunu’nda amaç; ilk önce işçi haklarının korunmasıdır. İşçi ile işveren arasındaki sözleşme, işin gereksinimlerinden oluşur ve bir sorumluluk alanıyla sınırlıdır. Bu sorumluluğun dışındaki herhangi bir talep ya da emir, işçi tarafından karşılanmak zorunda değildir.

Aynı zamanda bu hukuk alanı, karma hukuk olarak da adlandırılabilir. Yani devletin de müdahil olduğu bu hukukta özel hükümler de bulunur ve bu hükümlere göre, dava sonuca bağlanır.

İş Davaları Konuları Nelerdir?

Mahkemelerde görülen davaların büyük bir bölümünü iş davaları oluşturur. Çoğunlukla iş davalarında işçi alacakları, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, haksız yere işten çıkarma, işe iade davası gibi birçok dava konusu bulunur.

Diğer dava konuları arasında;

• Tatiller: Haftalık izin ve yıllık ücretli izinlere dair açılan davalardır.
• Tazminatlar: İşverenin eşit davranma borcuna aykırı davranışlarından oluşan tazminat davaları, işçi ve işverenin birbirine açtığı ihbar tazminatı davaları
• Resmî tatiller: Ulusal bayramlarda ve genel tatil günlerinde çalışma ücretine ilişkin açılabilecek davalar

İş hukuku ve İş Kanunu çerçevesinde, iş sözleşmesi ya da kanuna dayanan her türlü iddiadan doğacak hukuk davaları bulunur. Dava süreçlerinde ilk olarak arabuluculuk süreci, zorunlu hale getirildi. Bu yüzden işveren ve işçi için arabuluculuk süreci içinde, işçi ve işverenin bir avukat tarafından temsili önemlidir.

Bu yüzden konusunda uzman ve deneyimli ekibiyle hizmet veren HFK Hukuk Bürosu ile iletişime geçerek; arabuluculuk ve diğer işçi davalarının en iyi ve hızlı şekilde sonuçlanması için, profesyonel hizmetlerimizden yararlanabilirsiniz.

İş Sözleşmesi Çeşitleri Nelerdir?

İş Kanunu’nda işçinin tanımı ve iş sözleşmesi, açıkça belirtilmiş ve işçiyle işveren arasındaki ilişkinin çerçevesi çizilmiştir. İş Kanunu nezdinde iş sözleşmesi; işçinin bağımlı olarak iş görmesi ve işverenin de bu işe karşılık ücret ödemesidir.

İşçi ve işveren arasındaki iş ilişkisi, iş sözleşmesiyle başlar ve kanuna göre; bazı süreler, fiili çalışmayla başlar. Bu yüzden işçilerin kıdem tazminatı hesaplaması yapılırken, işçinin kıdemi fiili işe başlama süresinden itibaren hesaplanır.

İş sözleşmesi çeşitleri;

• Süreli ve süresiz iş sözleşmeleri
• Belirli ve belirsiz iş sözleşmeleri
• Tam süreli ve kısmi süreli iş sözleşmeleri
• Takım sözleşmeleri

İş hukuku kapsamında işçi ve işveren, iş sözleşmesinde yazılı tüm yükümlülükleri yerine getirmek zorundadır. İş görme, işin ücret karşılığı yapılması, iş ilişkisinin bağımlılık ilişkisine dayandırılması gerekir. Bu üç unsuru barındırmayan sözleşme, iş sözleşmesi sayılmadığından, hukuki anlamda taraflar arasında anlaşmazlıklar oluşabilir.

İş Sözleşmesi Hangi Durumlarda Son Bulur?

İş sözleşmeleri fesih ve fesih dışı olmak üzere 2 şekilde son bulabilir. İş sözleşmesinin fesihle sona ermesi için, fesih konusunun haklı bir gerekçesinin olması gerekir. Bunun yanında feshi gerçekleştiren tarafın işçi ya da işveren olması durumuna göre, kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı ortaya çıkarılır.

İş sözleşmelerinin fesih dışı sona ermesi de mümkündür.

• İşçi ve işverenin anlaşamaması
• Ölüm meydana gelmesi
• Sözleşmenin süresinin bitmesi

İş sözleşmesinin bitmesiyle birlikte, işçi ve işveren borçları da son bulur. İşçinin iş görme yükümlülüğü biterken, işverenin de ücret ödeme yükümlülüğü son bulur. Tarafların iş sözleşmesinden doğacak hakları ve alacakları için, uzlaşma ya da dava yoluna gidilebilir.

Bu durumda konusunda uzman ve deneyimli avukatların bulunduğu HFK Hukuk Bürosu ile iletişime geçebilir; kıdem ve ihbar tazminatlarınız, diğer haklarınız, yıllık izin ücretleriniz, ekstra çalışma günleriniz gibi birçok konuda dava açılarak, haklarınız en iyi şekilde savunularak kazanç sağlanır.

İş Kanunu’nun Uygulanmasından Hangi Davalar Doğar?

İş Hukuku; işçi ve işveren arasındaki iş sözleşmesinden dolayı oluşacak yükümlülükleri, düzeni korur. Ancak çoğu zaman işverenin haksız fesihle işten çıkarma, ücret ödememe, tazminat vermeme gibi durumlarla karşı karşıya kalınabilir. İş Kanunu’nun uygulanmasıyla birlikte bazı davalar da oluşabilir.

• İş sözleşmesine uygun olmayan davranışlardan doğan maddi ve manevi tazminat davaları
• İşveren temerrüdünden oluşan ücret ve tazminat davaları
• Cezai şartlara göre oluşan davalar
• Rekabet yasasına göre doğan davalar
• Toplu ya da bireysel iş sözleşmelerine göre oluşan davalar
• Sendika ve konfederasyon genel kurul ve yönetim kurulu kararlarının iptali davaları
• Sendika disiplin kurulu ve denetim kurulu kararlarının iptali davaları
• Sendika üyeliği reddi, üyelikten ihraç kararlarının iptali davaları

Grev ve lokavt davaları, yetki tespitine itiraz davaları, sendika yöneticilerinin ücret, yolluk tazminat, yıllık izin alacaklarına dair davalar da açılabilir.

İş Hukukuna Kimler Tabidir?

İş Kanunu’nda en temel amaç; işçi ve işveren arasındaki ilişkiyi düzenli hale getirmek, hak ve görevleri belirlemek ve tüm bunların bir hukuk çerçevesinde yerine getirilmesidir.

İş Kanunu’nda bazı durumlarda, işçiler işçi olarak kabul edilmez. Bu yüzden iş hukuku içinde, bazı unsurların yerine getirilmiş olması gerekir.

• Kıyı ve liman iskelelerde; gemilerden karaya ve karadan gemilere yapılan yükleme ve boşaltım işleri yapan işçiler
• Havacılıkta oluşturulmuş tüm tesislerde yürütülen işlerde çalışan işçiler
• Tarım işletmelerinde yapılan işlerde çalışan işçiler
• Halkın yararlanması için oluşturulan açık ya da işyerinin eklentisi olan park ve bahçe işlerinde çalışan işçiler
• Deniz İş Kanunu kapsamına girmemiş ve tarım işlerinden olmayan, denizlerde çalışan su ürünleri üreticiliği ile ilgili işlerde çalışan işçiler

İş hukuku kapsamına girmeyen işçiler ise; deniz ve hava taşıma işleri yapan, aile ekonomisi sınırları içinde kalan ve tarımla ilgili her çeşit yapı işleri, bir aile üyesi ve üçüncü derece hısımları dışında, dışarıdan başka biri katılmadan evlerde yapılan el sanatlarında çalışan işçiler, bu hukuk kapsamında değildir.

İş Mahkemesinde Dava Açma Süreci Nasıl İşler?

İş Mahkemesi; iş hukuku kapsamında oluşan uyuşmazlıklarda alacak, tazminat, tespit gibi iş davalarına bakmakla yükümlü, özel mahkeme niteliği taşıyan, ilk derece mahkemesi olarak adlandırılır.

İş Mahkemeleri’nde açılan davalar; işçi ve işveren arasındaki oluşan uyuşmazlıklarda, çözülemeyen ihtilaflarda, İş Kanunu’ndan dolayı oluşan hak ve taleplere göre açılır.

• İşçinin ödenmeyen maaşları
• Kıdem tazminatı alacakları
• Geçersiz yere yapılan fesih dolayısıyla oluşan işe iade davaları
• Haksız fesih işlemine karşılık istenecek tazminat talebi

Mahkeme tarafından verilen sürelere uyulmaması durumundaysa, ihbar tazminatları talepleri gibi birçok hak ve talep, işçi ya da işveren tarafından, mahkemeye taşınır. İş mahkemeleri dava sürecinden önce, arabuluculuk işlemlerinin gerçekleştirilmesini ön görür. İş mahkemelerinin bulunmadığı yerlerde davalara, Asliye Hukuk Mahkemeleri bakar.

İşe İade Davası Açılırken Nelere Dikkat Edilir?

İşe iade davası; bir işçinin iş sözleşmesinin, sebepsiz yere ya da geçerli olmayan bir sebepten dolayı, feshedilmesi, belirli süreli iş sözleşmesiyle İş Kanunu ya da Basın İş Kanunu’na tabi olarak çalışan işçilerin açtığı davaların başında gelir. Amacı iş güvencesinin sağlanmasıdır.

İşe iade davası açılırken;

• İşyeri 30 kişi ya da daha fazla işçi çalıştırmalıdır.
• İş sözleşmesi İş Kanunu ya da Basın İş Kanunu’na tabi olunmalıdır.
• İşçi sözleşmesi belirsiz süreli olmalı ve en az 6 aylık kıdeme sahip olunmalıdır.
• Fesih geçerli bir sebebe dayandırılmamış ya da geçersiz sebeplerin gösterilmiş olması gerekir.

İş hukuku kapsamında bu özellikleri taşıyan işçiler, işe iade davası açabilir. Ancak kendi isteğiyle istifa etmiş, iş sözleşmesi geçerli nedenlerle feshedilmiş, kıdemi 6 aydan az olan, sözleşmesi İş Kanunu ya da Basın İş Kanunu’nu kapsamayan, belirli süreye sahip iş sözleşmesiyle çalışan işçiler, işe iade davası açamazlar.

Geçersiz Fesih ile Hangi Sonuçlar Oluşur?

İşvereni tarafından geçersiz fesih ile işlerine son verilen işçiler, gerekli koşulları sağladıklarında, işe iade davası açabilir. Dava sonucunda mahkemenin işçinin lehine karar vermesi durumunda, feshin geçerliliği ortadan kalkar. Bu durumda işveren, işçiyi yeniden işe başlatır.

• İşveren; işçiyi 1 ay içinde işe başlatmadığında, işçiye en az 4 aylık ve en fazla 8 aylık ücreti tutarında tazminat öder.
• İşveren; işçiyi 1 ay içinde işe başlatmazsa; işçiye en çok 4 aya kadar doğan ücret ve diğer hakları ödenmek zorundadır.

İş hukuku çerçevesinde; işçinin de yapması gereken durumlar vardır. İşe iade davasının kesinleşmesinden itibaren işçi, 10 iş günü içinde, işverenine başvuru yapar. Başvuru bu süreler içinde yapılmazsa; fesih geçerli sayılmakta ve işveren yalnızca, geçerli feshin kıdem ve ihbar tazminatını ödemekle sorumlu olur.

İşçinin İşe İade Başvurusu Hangi Koşullarda Gerçekleşir?

İşe iade başvurusu yapmak için işçinin, kararın kesinleşmesinden itibaren 10 günlük süresi vardır. Bu süreyi geçtiğinde, bu haktan yararlanamaz. İşçi işverene direkt olarak başvuruda bulunabileceği gibi; noter, taahhütlü mektup ve avukat aracılığıyla da başvuruda bulunabilir.

İşveren işçiyi aynı koşullarda işe başlatmak zorundadır ya da eski işini yapması mümkün olmuyorsa, unvan ya da özelliklerine uygun şekilde bir işe verilmesi gereklidir.

İşe İade Davasında Tazminat Hesaplaması Nasıl Yapılır?

İşe iade davası olumlu şekilde sonuçlandığında; işçi uygun şekilde başvurusunu yaptığı halde, işveren işçiyi 1 ay içinde işe başlatmazsa, işçinin çalışmadığı süreler için en az 4 aylık ve işçinin 8 aylık ücreti kabilinde, tazminat öder.

İşçiye tebliğ edilen kararla birlikte, işyerinde çalışan emsal başka bir işçinin ücreti hangi düzeydeyse, o ücret esas alınır ve belirtilen miktarlarda tazminat ödenir. İşçi işe yeniden başlarsa; peşinen ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı, iş hukuku ve İş Kanunu hükümlerine göre yapılır. İşe yeniden başlamayan işçiye bildirim süresi verilmediği ya da bildirim süresine ait ücret peşinen ödenmediğinde, bu sürelere ücretler de ayrı şekilde ödemeye tabi tutulur.

İşe İade Davasında İspat Yükümlülüğü Var mıdır?

İşe iade davalarında; fesih işleminin geçerli bir nedenden ötürü yapıldığının ispatı, kural olarak işverene aittir. İşveren tarafından bildirilen fesih sebebi geçersiz ise ya da iş sözleşmesine aykırı bir nedenden ötürü fesih işlemi yapılmışsa, bunun ispatı işçiye aittir.

İşe İade Davalarının Süresi Ne Kadardır?

İş hukuku çerçevesinde işe iade davaları; İş Kanunu hükümlerine göre en fazla 2 ay içinde sonuçlandırılır. Temyiz başvuruları ise, kurala uygun olarak en fazla 1 ay içinde tamamlanır. Ancak bu süreler, mahkemelerin yoğunluğuna bağlı olarak değişebilir.

İşe İade Davasında Zamanaşımı Var mıdır?

İş hukuku kapsamında ve İş Kanunu’na göre; işçi fesih bildiriminin tebliğ edildiği tarihten itibaren, 1 ay içinde dava açmalıdır. Bu süre içinde açılan davalarda işe iade etme davası açma hakkı bulunmaz.

İşe iade davalarında görevli mahkeme, iş mahkemeleri olmasına karşılık, yetkili mahkeme; işverenin yani davalının yerleşim yeri ya da işyerinin bağlı olduğu yer mahkemeleri olarak belirlenir.

Evlenen Kadın İşçilerin Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır?

İş hukuku kapsamında bazı özel istisnalar bulunur. Bu istisnalardan bir tanesi de kadın işçilerin evlenmesi durumunda olacak istisnai hükümlerdir. Kıdem tazminatı için 4857 sayılı İş Kanunu’nda 120.maddede ve 1475 sayılı yasanın yürürlükteki 14.maddesine göre, bu durum düzenlenmiştir.

• Kadın işçi; evlendiği tarihten başlayarak, 1 yıl içinde evlilik dolayısıyla iş sözleşmesini feshederse, kıdem tazminatı hak kazanır. Bu hak sadece kadın işçiler için geçerlidir.
• Fesih işleminin tek taraflı olması dolayısıyla, işverenin bunu kabul etmesi gerekli değildir.
• Kadın işçi, evlilik nedeniyle iş akdini feshetmesi durumunda, işverene ihbar yapma zorunluluğu yoktur.

Yasalara göre; işçi kadının evlilikle işi bir arada yürütemeyeceği durumlarda, aile kurumunun korunması amacıyla, kadın işçilere bu hak tanınır. Bu nedene bağlı olarak fesih işlemi işverene bildirildiğinde, işçiye kıdem tazminatı ödenmezse, işçi İş Mahkemesi’ne başvurarak kıdem tazminatı bağlı iş davası açma hakkına sahiptir.

Askerlik Durumunda İşten Ayrılma Olursa Kıdem Tazminatı Alınabilir mi?

Zorunlu askerlik hizmeti, 20 yaşını dolduran her Türk gencinin yapması gereken bir vatandaşlık görevidir. Muvazzaf askerlik olarak da adlandırılan bu durum, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 120.maddesinde ve yürürlükteki 1475 sayılı yasanın 14.maddesinin 1.fıkrasının 3.bendinde; askerlik görevi dolayısıyla, iş sözleşmesinin feshi durumunda, kıdem tazminatı hakkı doğar şeklinde açıklanmıştır.

Ancak işçinin zorunlu askerlik hizmetinin dışında; manevra ya da farklı sebeplerle silah altına alınması durumunda 4857 sayılı kanunun 31.maddesi geçerlidir ve 1475 sayılı yasanın 14.maddesi bu durumdan muaftır. Bu yüzden işçi kıdem tazminatı hakkına sahip değildir.

• 2 ay ya da en fazla 90 günlük sürede, işçinin iş sözleşmesi askıdaysa, bu süre içinde fesih kanunları geçerli değildir.
• Zorunlu askerlik dışında; manevra ya da farklı sebeplerden silah altına alınmışsa; bu süre 2 ayı geçtiğinde, kanunun 31.maddesine göre işveren tarafından feshedildiği kabul edilir.
• Yasanın 25/2 maddesine göre yapılan işlem bir fesih olmayacağından, 1475 sayılı yasanın 14.maddesine göre, işçiye kıdem tazminatı ödenir.

İş hukuku çerçevesinde; işinden ayrılan ve başka bir işyerinde çalışan işçinin, zorunlu askerlik göreviyle ayrılması söz konusu değildir. Zorunlu askerlik görevi için, işçinin kıdem tazminatı alabilmesi için, fesih işleminin gerçekten askerlik görevi nedeniyle yapılmış olması gerekir.

Kötü Niyet Tazminatı Koşulları Nelerdir?

İş güvencesi kapsamında olmayan, belirsiz süreli olarak çalışan işçinin iş akdinin, işverence bildirimli olarak sonlandırıldığı hallerde, işverenin kötü niyetli olduğu durumlarda, özel tazminat türü olan kötü niyet tazminatı; işçinin herhangi bir zararı olmasa da koşulların sağlanması durumunda ödenir. İşveren, kötü niyet tazminatı talebinde bulunamaz.

• Kötü niyet tazminatı, zarar tazminatı olmadığından, işçinin herhangi bir zararının bulunmasına gerek yoktur.
• Koşulların oluşması durumunda, götürü nitelikli tazminat kapsamında, bedeli ödenebilecek bir tazminat türüdür.
• Bildirim süresine ait olan ücretin 3 katı tutarında götürü ve brüt tutar üzerinden hesaplaması yapılır.

İş hukuku çerçevesinde; iş güvencesinde, işçinin yapılan feshi kötü niyetli olması durumunda, işçinin işe iade davası açma hakkı vardır. İş güvencesinde bulunmayan işçilerin, böyle bir hakkı yoktur. Bu durumdaki işçiler, kötü niyet tazminatı talebinde bulunabilir.

Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi Özellikleri Nelerdir?

İş Hukuku nezdinde; iş ilişkilerinin bir süreye bağlı kalınarak yapılmadığı durumlarda, sözleşme belirsiz süreli kabul edilir. Belirli süreli iş sözleşmelerinde, geçerli bir neden olmadıkça, birden fazla zincirleme sözleşme yapılamaz. Böyle bir durumda iş sözleşmeleri, belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüşür.

Bunun yanında belirli ya da belirsiz süreli sözleşme olmasına bakılmaksızın, ihbar tazminatı için, ancak belirsiz süreli çalışan işçiler hak kazanır.

İşçi Alacaklarında Zamanaşımı Süresi Ne Kadardır?

İş hukuku alanında zamanaşımı, işçi alacaklarında işverenin borcunu ertelemesine imkân veren bir durumdur. İşçi alacakları 4857 sayılı İş Kanunu’na göre düzenlenmiştir. İşçi alacaklarında zamanaşımı süresi; ikramiye, fazla mesai, yol gibi ücretler, ay sonu itibariyle başlar. Bu alacakların zamanaşımı süresi ise 5 yıldır.

• 25 Ekim 2017 itibariyle iş sözleşmesi sona eren işçi alacakları zaman aşımı 5 yıldır.
• 25 Ekim 2017 öncesinde sona erdirilen iş sözleşmelerinde, işçinin alacağı için zaman aşımı 10 yıldır.
• 25 Ekim 2017 yılından önce; iş sözleşmesi feshedilen, kıdem ve ihbar tazminatı alacağı için zamanaşımı süresi 10 yıldır.

Maddi ve manevi tazminatlar, ihbar tazminatı, kötü niyet tazminatı gibi alacaklarda ise zamanaşımı, iş sözleşmesinin bitmesiyle başlar. İş hukuku kapsamında bir davanın varsa; işe iade, işçi alacakları, tazminatlar gibi konularda profesyonel desteğe ihtiyaç duyuyorsanız, HFK Hukuk Bürosu ile iletişime geçebilirsiniz.